호손효과(Hawthorne Effect)란?

호손효과 (Hawthorne Effect)란?

호손효과(Hawthorne Effect)는 조직관리론에 관련된 내용입니다.

조직관리론의 양대 부류 중 과학적 관리론과 상반되는 인간관계론의 대표적인 이론입니다. 과학적 관리론이 능률을 지나치게 강조한 나머지 인간의 사회. 심리적 측면을 도외시하고 인간을 기계적인 도구로 생각하게 되어 이를 반성, 비판하면서 등장한 것이 인간관계론입니다.

엘튼 메이요(미국 하버드대 교수로 사회요소 및 산업관계분야에서 활동)라는 사람이 여러 가지 작업조건으로 작업집단의 태도와 반응을 조사하기 위해 1924년부터 1932년까지 미국 일리노이 주에 있는 시카고 교외의 웨스턴 일렉트릭 회사소속 호손공장에서 실험을 한 것에서 유래되었습니다.

이 호손 실험의 결과는 기업생산성을 결정하는 조건으로 기존에 조직관리의 주류였던 테일러의 과학적 관리법을 부정하고 인간관계의 중요성을 처음으로 부각시킨 계기가 되었습니다. 그때까지는 테일러의 과학적 관리의 원칙 - 예를 들면 적정 노동표준시간의 설정 등 작업환경의 개선 등 - 이 자원투입의 절약과 작업의 능률성 향상을 가져온다고 생각했던 것입니다.

당시 조직론에서는 인간을 하나의 생산도구로만 생각했습니다. 그런데 이 실험을 통해 인간을 생산활동도구가 아닌 생산활동의 주체로 인식해서 인간적 만족감을 느낄 때 생산에 대한 태도가 변화하고 스스로 생산능률을 향상시킬 의욕을 갖는다고 인식되어 임금이나 작업조건은 이와 비교해 덜 중요하게 인식되는 계기가 되었습니다. 지금 기억나는 대표적 실험은 조명실험인 기존의 이론에선 조명의 밝기 조절을 통한 것이었는데, 부연하자면 너무 길어서 생략하겠습니다.

결론은 '호손효과란 외부적 환경변화 뿐만 아니라 조직 내부의 인간관계가 좋으면 생산성이 향상된다'는 것입니다. 조직 내부에 친목단체 등 비공식 조직이 존재하여 조직원간 단합이 잘 되고 의사소통이 활발해 진다면 작업의 능률이 오른다는 것은 당연한 것 같지만 그 당시에는 획기적인 이론이었죠. 이 시대의 당연한 개념들이 그 당시에는 모두 기존 패러다임의 변화를 가져오는 혁신적인 생각이었다는 것을 생각해보면 지식이라는 것이 참 상대적이라는 생각이 듭니다.